Сокращение женщины с ребенком до 5 лет

Женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей, входят в категорию граждан, которые находятся под особой защитой государства и имеют ряд льгот. Сокращение женщины с ребенком до 3-х лет и до 14 лет имеет ряд особенностей, которые должен учесть работодатель при проведении процедуры увольнения. В противоположном случае последствия могут негативно отразиться не только на директоре, но и на всей организации.

Законодательная база

Деятельность женщины с малолетним ребенком строго контролируется правовой базой, действующей на территории России. При приеме на работу и увольнении такой работницы, директор организации обязан соблюдать нормы, прописанные в следующих статьях ТК РФ:

41 – регламентирует право матерей на получение материальной помощи, а также ряда льгот, в том числе лояльного отношения при официальном трудоустройстве со стороны руководства организацией;
93 – обязывает директора организации составить для работницы индивидуальный график, который позволит совмещать воспитание детей и работу. Данная процедура является обязательной, если работница выразила данную просьбу в письменной форме;
254 – наделяет матерей, воспитывающих детей в возрасте до 1.5 лет, на временный перевод на должность, которая имеет меньшую нагрузку или сокращение нормы выработки на прежней должности, с полным сохранением прежней оплаты труда. Данное право позволяет женщине полноценно трудиться и воспитывать малолетнего ребенка;
258 – обязывает работодателей предоставлять женщинам, кормящим ребенка грудью, получасовой перерыв без изменения размера заработной платы;
259 – запрещает отправлять работницу с малолетними детьми без ее согласия в продолжительные командировки;
261 – запрещает проводить процедуру увольнения с женщинами, на воспитании которых находятся несовершеннолетние дети, без ее согласия.

Важно знать! Данные права распространяются не только на женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей самостоятельно, но и на отцов и опекунов.

Могут ли уволить

На законодательном уровне закреплено, что увольнение сотрудника, который воспитывает малолетних детей, является незаконным, даже при проведении процедуры сокращения штата. В данной ситуации они имеют преимущественные права перед другими работниками. Однако, есть ряд обстоятельств, которые позволяет уволить мать несовершеннолетних детей:

полное закрытие предприятия;
наличие многочисленных замечаний за ненадлежащее выполнение должностных обязательств;
прогулы;
нахождение в офисе организации в состоянии алкогольного или других видах опьянения;
кража имущества предприятия или коллег по работе, а также растрата веленых средств;
игнорирование норм техники безопасности, что привело к нанесению ущерба компании, а также причинило или могло причинить вред здоровью и жизни других работников организации;
аморальное поведение на рабочем месте;
предоставление заведомо ложных данных при заключении договора трудоустройства, а также при дальнейшем исполнении трудовых обязательств.

Важно знать! Любое нарушение должно быть зафиксировано документационно. Для этого руководитель организации или ответственное лицо составляет соответствующий акт в присутствии нескольких свидетелей, которые должны будут подписать данный документ. С актом в обязательном порядке должен быть ознакомлен и сам работник. В случае его отказа составляется еще один акт.

В остальных случаях сокращение женщины возможно только при наличии ее добровольного согласия на увольнение, оформленного в письменном виде. Для этого работодатель обязан за 2 месяца проинформировать сотрудницу о предстоящей процедуре сокращения, а также спросить о ее согласии. В такой ситуации сокращение осуществляется по стандартной процедуре. Кроме этого, вместо сокращения, сотрудница может написать заявление на увольнение по собственной инициативе или предложить заключить соответствующее соглашение.

Если женщина отказалась, то уволить ее невозможно даже при сокращении ее должности. В такой ситуации работодатель обязан предложить ей другую должность.

Расчет

Если женщина дала свое согласие на проведение процедуры увольнения, то в последний день с ней должен быть проведен полный расчет, в том числе выдана:

оплата труда за фактически отработанный период;
компенсация за ранее неиспользованный отдых. Если сокращение осуществляется до окончания года, когда сотрудница уже использовала отпуск, то работодатель все равно обязан выплатить денежную сумму, с учетом, что 1 фактически отработанный месяца равен 2.33 дням оплачиваемого отдыха;
ранее не выплаченную компенсацию по больничному листу.

В этот же день работнице выдаются все документы, в том числе затребованные в индивидуальном порядке и трудовая книжка.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Важно знать! Если в день расчета женщины не оказалось на рабочем месте, то работодатель обязан проинформировать ее о необходимости получения всех документов. Сделать это можно с помощью заказного письма с уведомлением о получении. После его отправки с работодателя снимается вся ответственность за несвоевременный расчет. Для отправки всех документов по средствам почты, директор организации обязан получить соответствующее согласие от работницы.

Защита собственных интересов

Если работодатель незаконно осуществил сокращение женщины, на воспитании которой находится малолетней ребенок, то она может обратиться в вышестоящие инстанции для защиты собственных интересов.

В случае, если руководитель организации информирует работницу о том, что с ней будет расторгнут договор трудоустройства, то женщина может направить жалобу в Трудовую инспекцию. Если увольнение без согласия работницы уже произошло, то потребуется подать заявление в суд, по решению которого:

женщину могут восстановить в должности;
руководителя обяжут выплатить задолженности по оплате труда;
работодателя привлекут к ответственности с последующим наложением штрафа.

Кроме этого, женщина может потребовать выплатить моральную компенсацию, размер которой определяется в индивидуальном порядке.

Работницы, которые воспитывают малолетних детей, находятся под особой защитой государства. Они могут быть уволены по сокращению только при наличии определенных обстоятельств или при личном согласии. В противоположном случае сокращение признается незаконным, а работодатель привлекается к ответственности.

Источник

Принятые в России ограничительные меры весны 2020 года нашли своё отражение практически во всех сферах жизни, включая и трудовые отношения. Отмечается массовое снижение оплаты труда, наблюдаются самые разные нарушения со стороны работодателей. Втрое возросло количество жалоб в ГИТ.

Об этом говорит статистика обращений с конца марта и по середину мая 2020 года. Только через интернет-ресурсы было подано 20,2 тыс. жалоб, что примерно в три раза больше, чем в тот же период прошлого года. Многие предприятия испытывают острое падение выручки, что заставляет работодателей сокращать зарплату, понуждать работников к уходу в отпуск без содержания или проводить необоснованные и незаконные сокращения.

Чаще всего увольнение по сокращению случается в качестве реакции на отказ работников писать заявления на отпуск за свой счёт. 28% обращений в ГИТ последних дней связаны с увольнениями, 26% с невыплатой заработной платы.

Никаких существенных изменений в закон не вносилось

При этом никаких существенных изменений в трудовое законодательство не вносилось. Даже редакции тех статей ТК РФ, которые очень хорошо подходят к ситуации, появились намного раньше, к примеру, гл. 49.1 ТК РФ, призванная регламентировать труд удалённых работников возникла ещё в 2013 году.

Работодателям нужно помнить, что ухудшение экономической ситуации не говорит о том, что это даёт основание игнорировать правила, установлены законодательством в области увольнений. К примеру, трудовое законодательство РФ всегда было направленным на защиту материнства.

Напоминаем, что на основании положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, которая устанавливает гарантии беременным женщинам и лицам, имеющим семейные обязанности, невозможно увольнение работницы, имеющей ребенка в возрасте до 3-ёх лет, матери-одиночки, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14-ти лет и некоторых других категорий.

Закон оставляет ряд исключений. Так, расторжение трудового договора возможно, если особо защищённые категории лиц увольняются по своей инициативе, в силу договорённости сторон или по обстоятельствам, которые не зависят от воли участников трудовых отношений.

Необходимо отметить, что в российских судах постоянно рассматриваются дела, связанные с тем, что работница, относящаяся к льготным категориям, которым дано преимущественное право остаться на рабочем месте в случае проведения сокращения, получает ответ от работодателя о том, что он не видит оснований, которые бы препятствовали расторжению трудового договора по инициативе работодателя, применительно к положениям ст. 261 ТК РФ. Российский работодатель уже воспитал себя таким образом.

Пример неудачного увольнения по сокращению штатов

Характерным примером является дело № 2-2189/2019, которое рассматривалось СК по гражданским делам Мосгорсуда, в силу того, что работодатель обжаловал решение суда нижестоящей инстанции, который постановил восстановить работницу в должности и выплатить ей среднюю зарплату за всё время простоя, а так же 5 тыс. компенсации морального ущерба.

Суть же дела крайне проста. Одно из московских предприятий поставило работницу в известность об увольнении по обстоятельствам, связанным с сокращением штатов. Тогда она обратилась к работодателю с письменным уведомлением о том, что она является матерью-одиночкой и одна воспитывает младшего ребёнка 7 лет и старшего 15 лет. Муж алиментов не платит. Но работодатель всё это игнорирует.

Она обращается в суд и тот её справедливо восстанавливает. Кажется, что на этом можно и успокоиться. Но работодатель подаёт апелляционную жалобу и всё равно пытается добиться своего. Решение суда апелляционной инстанции так же было не в его пользу.

Работодателям трудовые отношения, регулируемые законом, как кость поперёк горла. Они хотят быть безраздельными хозяевами, как на Западе, где законодательство многих государств практически не вмешивается в трудовые отношения. Правда, российские работодатели забывают, что там и зарплата намного больше.

Кроме того расторжение контракта по инициативе работодателя выливается в выплату выходного пособия. В РФ его просто нет, а оплата двух недель — это какая-то насмешка над увольняемым, а не выходное пособие.

На самом же деле — это вид неустойки, которую оплачивает та сторона, которая отказывается от своих обязанностей по договору. Разрыв трудового контракта создаст неопределённое положение для работника не менее, чем на несколько месяцев. Опираясь на него он мог взять кредит, строить планы дальнейшей жизни. Перечёркивая всё это работодатель должен раскошелиться. Так и происходит в странах, где работодатели и работники уважают права друг друга, но только не в РФ, где нет ничего даже близко на это похожего.

Нарушения ТК РФ остаются нарушениями даже в такой драматический период

Жесткие ограничительные меры постепенно снимаются. Страна возвращается к нормальной жизни. В регионах уже заработали компьютерные и книжные магазины, а большая часть производственных предприятий и не закрывалась.

Вместе с тем работодатели уже вдоволь наплакались о своей тяжкой доле и перешли к оптимизации штатов и решению других проблем. Кого-то, кто был будто бы временно переведён на удалённую работу, так на ней и оставили, существенно уменьшив зарплату, а кто-то уже написал заявление на расчёт, но с ним пока продолжили отношения, подписав договор скрытого подряда, назвав его «договором ГПХ».

Очень много сказано о том, что мир никогда уже не будет прежним, но не будем вдаваться в мистику. Сам по себе он не меняется. Это некоторые люди пытаются выжать из ситуации всё то, что могут. Однако в области трудовых отношений эти возможности по-прежнему регулируются законодательством, которое придётся соблюдать.

Напомним, что работодатель имеет право проводить сокращение должностей и численности работников. На основании ст. 180 ТК РФ, в ходе реализации таких мероприятий, он обязан предлагать работникам другие должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса. Кроме этого ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует о предстоящем по данным обстоятельствам увольнении предупреждать персонально и под роспись не менее чем 2-а месяца.

В случае же, если какие-то из положений закона будут нарушены, а уволенный работник обратится к суду с исковым заявлением о восстановлении в должности, то обязанность доказать законность увольнения и соблюдение всех предписанных процедур ложится на работодателя. Об этом говорится в п. 23 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Читайте также:
• Особенности увольнения инвалидов
• Законно ли увольнение в период карантина и другие вопросы по трудовым ситуациям в период пандемии
• Что такое аморальный проступок, кого и когда можно уволить за его совершение

Источник

Увольнение женщин, имеющих несовершеннолетних детей, может вызвать определенные сложности у работодателя. В каких случаях прекратить трудовые правоотношения с такими сотрудницами возможно, а в каких случаях их увольнение запрещено законом, расскажем в статье.

Могут ли сократить с работы, если есть несовершеннолетние?

Статья 261 ТК РФ ограничивает право нанимателя на расторжение трудового соглашения с беременными женщинами, а также с сотрудницами, воспитывающими несовершеннолетних детей.

Прекращение служебных правоотношений с женщинами, имеющими детей, не достигших трехлетнего возраста, а также матерями-одиночками, воспитывающими детей до 14 лет или не достигших совершеннолетия детей-инвалидов, по инициативе нанимателя допускается только в случае:

полного прекращения деятельности предприятия;
а также совершения названными сотрудницами виновных действий, предусмотренных определенными пунктами статьи 81 ТК РФ (например, прогула, появления на работе в состоянии опьянения, совершения хищения и др.).

Эти ограничения распространяются также на отцов и других лиц, в одиночку воспитывающих детей.

Имеют ли право?

Возможность увольнения работницы, имеющей несовершеннолетних детей, зависит от основания прекращения трудовых правоотношений, а также от ее семейного положения и количества детей.

Увольнение сотрудника, имеющего в наличии двух или нескольких чад

В соответствии с положениями статьи 179 ТК РФ сотрудница, воспитывающая двоих и более детей, имеет приоритетное право на продолжение исполнения трудовых обязанностей в случае проведения на предприятии организационно-штатных мероприятий, то есть, сокращения численности или штата работников компании.

Кроме того, статья 261 ТК РФ запрещает по инициативе нанимателя расторгать трудовое соглашение с женщиной, имеющей трех и более малолетних детей при отсутствии другого кормильца в семье.

Малолетними считаются дети, которым не исполнилось 14 лет.

Можно ли рассчитать с маленьким дитем?

На вопрос, могут ли уволить мать, если ребенку до 5 лет ответ однозначен. Нельзя расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, имеющей малолетнего ребенка, в том случае, если она является одинокой матерью (статья 261 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что указанное ограничение не распространяется на случаи ликвидации компании, а также совершения женщиной виновных действий:

неоднократного неисполнения должностных обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания;
прогула;
выхода на работу в состоянии опьянения;
совершения по месту работы хищения;
разглашения охраняемой законом тайны;
нарушения антикоррупционного законодательства;
предоставления недостоверных сведений при приеме на работу;
совершения аморального проступка при условии, что обязанности сотрудницы связаны с выполнением воспитательных функций.

Сокращение матери с детками до 3-х лет

Сотрудницы, имеющие детей, не достигших 3-летнего возраста, не могут быть уволены из организации, если инициатором прекращения с ними трудовых правоотношений выступает работодатель, — если они находятся в декретном отпуске. Он длится как раз до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года.

Женщина по своему желанию может прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае ее тоже нельзя увольнять, пока ребенок маленький, за исключением вышеперечисленных случаев существенного нарушения дисциплины на работе.

Расторжение договора с матерью, воспитывающей ребят одна

В соответствии со статьей 261 ТК РФ прекратить служебные правоотношения с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, работодатель не вправе. В законодательстве отсутствует легальное понятие одинокой матери, однако фактически ей признается женщина, в одиночку воспитывающая ребенка. При этом в свидетельстве о рождении несовершеннолетнего отец не должен быть записан.

Если женщина находится в разводе и самостоятельно воспитывает ребенка без участия официально установленного отца, она не будет считаться одинокой матерью.

Какие есть правила?

Законодатель предоставляет определенные гарантии женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, в случае расторжения трудового договора.

По инициативе работодателя в связи с ликвидацией численности или штата

При сокращении численности или штата компании ряд сотрудников обладает приоритетным правом на продолжение трудовой деятельности у работодателя. К таким лица относятся женщины, имеющие 2 и более детей, для которых они являются единственными кормильцами (статьи 179, 261 ТК РФ).

По собственному желанию

Так как увольнение по инициативе сотрудницы предполагает ее личное волеизъявление, каких-либо ограничений, связанных с тем, что она воспитывает несовершеннолетних детей, не имеется.

По договоренности

Статья 78 ТК РФ позволяет нанимателю и работнице расторгнуть служебные правоотношений по взаимному согласию. При этом после подписания соглашения, в котором оговариваются условия увольнения, отозвать его в одностороннем порядке невозможно.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Поскольку в данном случае женщина принимает непосредственное участие в определении условий, на которых произойдет увольнение, какие-либо ограничения, связанные с наличием у нее детей, отсутствуют.

О том, как сотрудницу незаконно рассчитали, а она смогла защитить себя

Сотрудница обратилась в суд с иском о признании незаконным увольнения на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников. В обоснование своих требований указала, что работала в должности заместителя руководителя департамента образования на основании бессрочного трудового договора.

В период с 29.01.2013 по 02.07.2013 находилась в декретном отпуске. 11.11.2013 она была уведомлена о предстоящем сокращении и 22.01.2014 уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Увольнение свое она полагала незаконным, поскольку не были учтены требования статьи 261 ТК РФ, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до 3 лет.

Суды первой и апелляционной инстанций заняли сторону работодателя и отказали в удовлетворении требований, указав, что сотрудница не сообщала работодателю о наличии у нее малолетнего ребенка, не представила в отдел кадров свидетельство о его рождении, соответственно злоупотребила своим правом.

Принятые по делу решения истица обжаловала в кассационном порядке в ВС РФ. Судебная коллегия ВС РФ, ознакомившись с материалами дела, пришла к выводу о нарушениях, допущенных судами первой и второй инстанций.

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей до 3 лет.

При этом коллегия посчитала не состоятельным довод ответчика о том, что он не был поставлен в известность о наличии у истицы ребенка, поскольку им было выплачено сотруднице пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, оплачен больничный лист в связи с уходом за больным ребенком.

Соответственно, на момент выдачи предупреждения об увольнении и расторжении трудового договора работодатель знал о наличии у истицы малолетнего ребенка, соответственно не имел права ее уволить в связи с сокращением численности или штата сотрудников.

Коллегия ВС РФ отменила принятые нижестоящими судебными инстанциями решения и вынесла по делу новый судебный акт, удовлетворив исковые требования (определение ВС РФ от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).

Принимая решение об увольнении женщины, имеющей несовершеннолетних детей, работодателю необходимо убедиться, что основания, по которым он принял такое решение, позволяют расторгнуть трудовые правоотношения с сотрудницей. В противном случае, незаконно уволенная женщина имеет право на восстановление на работе, а работодатель может быть привлечен к гражданско-правовой или административной ответственности.

Источник