Могут ли уволить если ребенку нет 5 лет
Увольнение женщин, имеющих несовершеннолетних детей, может вызвать определенные сложности у работодателя. В каких случаях прекратить трудовые правоотношения с такими сотрудницами возможно, а в каких случаях их увольнение запрещено законом, расскажем в статье.
Могут ли сократить с работы, если есть несовершеннолетние?
Статья 261 ТК РФ ограничивает право нанимателя на расторжение трудового соглашения с беременными женщинами, а также с сотрудницами, воспитывающими несовершеннолетних детей.
Прекращение служебных правоотношений с женщинами, имеющими детей, не достигших трехлетнего возраста, а также матерями-одиночками, воспитывающими детей до 14 лет или не достигших совершеннолетия детей-инвалидов, по инициативе нанимателя допускается только в случае:
- полного прекращения деятельности предприятия;
- а также совершения названными сотрудницами виновных действий, предусмотренных определенными пунктами статьи 81 ТК РФ (например, прогула, появления на работе в состоянии опьянения, совершения хищения и др.).
Эти ограничения распространяются также на отцов и других лиц, в одиночку воспитывающих детей.
Имеют ли право?
Возможность увольнения работницы, имеющей несовершеннолетних детей, зависит от основания прекращения трудовых правоотношений, а также от ее семейного положения и количества детей.
Увольнение сотрудника, имеющего в наличии двух или нескольких чад
В соответствии с положениями статьи 179 ТК РФ сотрудница, воспитывающая двоих и более детей, имеет приоритетное право на продолжение исполнения трудовых обязанностей в случае проведения на предприятии организационно-штатных мероприятий, то есть, сокращения численности или штата работников компании.
Кроме того, статья 261 ТК РФ запрещает по инициативе нанимателя расторгать трудовое соглашение с женщиной, имеющей трех и более малолетних детей при отсутствии другого кормильца в семье.
Малолетними считаются дети, которым не исполнилось 14 лет.
Можно ли рассчитать с маленьким дитем?
На вопрос, могут ли уволить мать, если ребенку до 5 лет ответ однозначен. Нельзя расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, имеющей малолетнего ребенка, в том случае, если она является одинокой матерью (статья 261 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что указанное ограничение не распространяется на случаи ликвидации компании, а также совершения женщиной виновных действий:
- неоднократного неисполнения должностных обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания;
- прогула;
- выхода на работу в состоянии опьянения;
- совершения по месту работы хищения;
- разглашения охраняемой законом тайны;
- нарушения антикоррупционного законодательства;
- предоставления недостоверных сведений при приеме на работу;
- совершения аморального проступка при условии, что обязанности сотрудницы связаны с выполнением воспитательных функций.
Сокращение матери с детками до 3-х лет
Сотрудницы, имеющие детей, не достигших 3-летнего возраста, не могут быть уволены из организации, если инициатором прекращения с ними трудовых правоотношений выступает работодатель, — если они находятся в декретном отпуске. Он длится как раз до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года.
Женщина по своему желанию может прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае ее тоже нельзя увольнять, пока ребенок маленький, за исключением вышеперечисленных случаев существенного нарушения дисциплины на работе.
Расторжение договора с матерью, воспитывающей ребят одна
В соответствии со статьей 261 ТК РФ прекратить служебные правоотношения с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, работодатель не вправе. В законодательстве отсутствует легальное понятие одинокой матери, однако фактически ей признается женщина, в одиночку воспитывающая ребенка. При этом в свидетельстве о рождении несовершеннолетнего отец не должен быть записан.
Если женщина находится в разводе и самостоятельно воспитывает ребенка без участия официально установленного отца, она не будет считаться одинокой матерью.
Какие есть правила?
Законодатель предоставляет определенные гарантии женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, в случае расторжения трудового договора.
По инициативе работодателя в связи с ликвидацией численности или штата
При сокращении численности или штата компании ряд сотрудников обладает приоритетным правом на продолжение трудовой деятельности у работодателя. К таким лица относятся женщины, имеющие 2 и более детей, для которых они являются единственными кормильцами (статьи 179, 261 ТК РФ).
По собственному желанию
Так как увольнение по инициативе сотрудницы предполагает ее личное волеизъявление, каких-либо ограничений, связанных с тем, что она воспитывает несовершеннолетних детей, не имеется.
По договоренности
Статья 78 ТК РФ позволяет нанимателю и работнице расторгнуть служебные правоотношений по взаимному согласию. При этом после подписания соглашения, в котором оговариваются условия увольнения, отозвать его в одностороннем порядке невозможно.
Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Поскольку в данном случае женщина принимает непосредственное участие в определении условий, на которых произойдет увольнение, какие-либо ограничения, связанные с наличием у нее детей, отсутствуют.
О том, как сотрудницу незаконно рассчитали, а она смогла защитить себя
Сотрудница обратилась в суд с иском о признании незаконным увольнения на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников. В обоснование своих требований указала, что работала в должности заместителя руководителя департамента образования на основании бессрочного трудового договора.
В период с 29.01.2013 по 02.07.2013 находилась в декретном отпуске. 11.11.2013 она была уведомлена о предстоящем сокращении и 22.01.2014 уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Увольнение свое она полагала незаконным, поскольку не были учтены требования статьи 261 ТК РФ, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до 3 лет.
Суды первой и апелляционной инстанций заняли сторону работодателя и отказали в удовлетворении требований, указав, что сотрудница не сообщала работодателю о наличии у нее малолетнего ребенка, не представила в отдел кадров свидетельство о его рождении, соответственно злоупотребила своим правом.
Принятые по делу решения истица обжаловала в кассационном порядке в ВС РФ. Судебная коллегия ВС РФ, ознакомившись с материалами дела, пришла к выводу о нарушениях, допущенных судами первой и второй инстанций.
Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей до 3 лет.
При этом коллегия посчитала не состоятельным довод ответчика о том, что он не был поставлен в известность о наличии у истицы ребенка, поскольку им было выплачено сотруднице пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, оплачен больничный лист в связи с уходом за больным ребенком.
Соответственно, на момент выдачи предупреждения об увольнении и расторжении трудового договора работодатель знал о наличии у истицы малолетнего ребенка, соответственно не имел права ее уволить в связи с сокращением численности или штата сотрудников.
Коллегия ВС РФ отменила принятые нижестоящими судебными инстанциями решения и вынесла по делу новый судебный акт, удовлетворив исковые требования (определение ВС РФ от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).
Принимая решение об увольнении женщины, имеющей несовершеннолетних детей, работодателю необходимо убедиться, что основания, по которым он принял такое решение, позволяют расторгнуть трудовые правоотношения с сотрудницей. В противном случае, незаконно уволенная женщина имеет право на восстановление на работе, а работодатель может быть привлечен к гражданско-правовой или административной ответственности.
Источник
Основания увольнения с работы по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ. В ней такого основания, как личная неприязнь, не предусмотрена.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если вы мать-одиночка, то вас нельзя уволить по инициативе работодателя по следующим основаниям:
— несоответствия матери-одиночки должности, которую она занимает; — продажи, реорганизации или слияния компании с другой.
Но вас можно будет уволить, например, по пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (текст данных пунктов смотрите в цитированной мной статье).
В любом случае если вас будут пытаться уволить советую обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда.
Источник
Часто женщину, которая имеет маленького ребенка в возрасте до трех лет, волнует вопрос, могут ли ее уволить работодатель. Чтобы дать ответ на этот вопрос, необходимо знать причину, которая послужила поводом для увольнения. В этой статье рассмотрим трудовое законодательство, регулирующее вопросы, связанные с увольнением сотрудницы, имеющей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста.
Могут ли уволить?
Женщина, имеющая ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, относится к категории социально незащищенных граждан. То есть она находится в положении, когда ей сложно самостоятельно обеспечить себя и своего ребенка в силу его малолетнего возраста. Могут ли уволить с работы сотрудницу с ребёнком, которому нет 3-х лет, определяет законодательство РФ. Государство дополнительно защищает такую категорию граждан. Его защита заключается в трудовых гарантиях, закрепленных на законодательном уровне.
Это правило относится и к женщине, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. То есть иными словами женщину, находящуюся в декретном отпуске, уволить нельзя.
Исключением из данного правила является единственная причина для увольнения — прекращение деятельности предприятием или индивидуальным предпринимателем.
Вместе с этим, в двести шестьдесят первой статье ТК РФ содержится запрет на увольнение женщины, имеющей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных законом. К таким исключениям относится прекращение деятельности организации, а также грубые нарушения со стороны сотрудницы.
Помимо этого работница может уволиться по собственному волеизъявлению, а также при окончании действия срочного трудового договора, по которому работала сотрудница-мать.
Как это происходит?
Увольнение сотрудницы, у которой есть ребенок до 3-х лет, возможно только в некоторых случаях.
Рассмотрим наиболее распространенные ситуации прекращения трудовых отношений между работодателем и сотрудником и выявим особенности, касающиеся работниц, имеющих ребенка в возрасте до трех лет.
Можно ли по инициативе работодателя?
Как уже говорилось выше, восемьдесят первая статья ТК РФ содержит прямой запрет на расторжение трудовых отношений с работницей, находящейся в декретном отпуске с ребенком до трех лет, по инициативе нанимателя. Увольнение такой женщины по инициативе работодателя может произойти только в единственном случае — при прекращении деятельности организацией или индивидуальным предприятием.
Что касается работающих женщин, у которых есть ребенок до трех лет, то в соответствии с двести шестьдесят первой статьей ТК РФ уволить ее по инициативе нанимателя также нельзя. Но данная статья предусматривает несколько исключений из этого правила, а именно:
- прекращение деятельности предприятием или ИП;
- однократное грубое (например, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и другие) или повторяющиеся негрубые нарушения трудовой дисциплины (например, систематические опоздания, невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и другие);
- совершение проступка, нанесшего вред собственности или имуществу организации-работодателю;
- аморальное поведение работницы, выполняющей воспитательные функции, которое порочит звание данной профессии;
- предоставление сотрудницей подложной информации при оформлении трудовых отношений.
В случае нарушения женщиной трудовой дисциплины наниматель должен этот факт документально подтвердить. То есть должен быть составлен акт о дисциплинарном правонарушении, на основании которого и может быть оформлено увольнение.
В вышеописанных случаях увольнение сотрудницы, имеющей малолетнего ребенка до трех лет, по инициативе работодателя возможно.
Согласно третьей части двести пятьдесят шестой статьи ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка.
Таким образом, женщина может выполнять работу на неполной ставке и при этом официально находится в декретном отпуске. Важно учитывать, что в такой ситуации на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы.
Спорной является ситуация, когда работающая таким образом женщина допускает грубое дисциплинарное нарушение, например, прогул. Может ли ее в таком случае уволить работодатель? Согласно Письму Минтруда России от 10.10.2013 № 14-2/3045623-4334 может.
В соответствии с ним уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного рабочего времени или на дому, работодатель вправе лишь в исключительных случаях, указанных в двести шестьдесят первой статье ТК РФ. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, что является исключением из упомянутой статьи, на основании чего женщина и может быть уволена.
По собственному желанию сотрудника
По общему правилу, содержащемуся в восьмидесятой статьей ТК РФ, женщина, у которой есть ребенок в возрасте до трех лет, имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственной инициативе. Для этого ей необходимо уведомить работодателя за две недели до даты предполагаемого прекращения трудовых отношений. Она может это сделать, даже отсутствуя на рабочем месте, например во время отпуска или больничного.
Сотрудница, у которой есть ребенок в возрасте до трех лет, всегда может вернуться в декретный отпуск до достижения малышом трехлетнего возраста.
При сокращении штата работников
Если в организации осуществляется сокращение штата, то увольнение нанимателем сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по этой причине невозможно. Такие женщины имеют преимущественное право по закону на сохранение рабочего места независимо от того работают они или находятся в декретном отпуске.
Если же должность такой сотрудницы попала под сокращение, то ей должно быть предложено другое рабочее место с соблюдением определенных требований, а именно:
- ее квалификация должна соответствовать новой предлагаемой должности;
- ей не нужно будет менять место жительства для осуществления новой работы;
- размер заработной платы на новом рабочем месте должен быть выше или равным зарплате на прежней работе;
- новая работа должна соответствовать состоянию здоровья женщины, не иметь вредных условий труда.
Расторжение трудовых отношений по причине сокращения штата с сотрудницей, у которой есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста, возможно только в случае ее согласия на это.
При ликвидации предприятия
Ликвидация предприятия является одним из исключений, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работницей, имеющей малолетнего ребенка в возрасте до трех лет, по собственной инициативе.
То есть в случае прекращения деятельности работодателя увольнение такой сотрудницы возможно. Это касается как работающих женщин, имеющих детей до трех лет, так и женщин, находящихся в декретном отпуске. Их увольнение осуществляется по общим правилам, предусмотренным для всех сотрудников при увольнении по причине ликвидации организации, а именно:
- работодатель должен заранее, а именно за два месяца, оповестить сотрудницу о предстоящем прекращении трудовых отношений;
- потом выпускается приказ о расторжении трудового договора с сотрудницей и ознакомить ее с этим приказом;
- затем выполняются соответствующие записи в трудовой книжке и ее отдают работнице в последний рабочий день;
- в конце работодатель осуществляет все положенные выплаты.
Нужно или нет выполнять должностные обязанности две недели после расторжения договора?
Если сотрудница, которая имеет малолетнего ребенка в возрасте до трех лет, приняла решение прекратить трудовые отношения по собственному волеизъявлению, то в соответствии с восьмидесятой статьей ТК РФ она должна отработать две недели после уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовой договор. Исключения в данном случае законом не предусмотрены.
В такой ситуации сотрудница может воспользоваться правом обратного ухода в отпуск по уходу за ребенком по двести пятьдесят шестой статье ТК РФ.
Отработка не предусмотрена в случаях, когда увольнение происходит не по инициативе сотрудницы, а, например, в случае ее увольнения по инициативе нанимателя по причине грубого нарушения трудовой дисциплины этой работницей.
Положены ли матери выплаты и компенсации?
В соответствии с действующим законодательством сотрудница, имеющая ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, имеет право на те же выплаты при увольнении, что и другие сотрудники.
По общему правилу при увольнении работника наниматель обязан выплатить ему плату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же увольнение произошло по причине прекращения деятельности предприятия, то сотрудникам помимо упомянутых выплат обязаны выдать среднюю заработную плату за два месяца в соответствии со сто семьдесят восьмой статьей ТК РФ.
Если женщина не сможет устроиться на работу в течение последующих двух недель и встанет на учёт в центре занятости, то ей могут выплатить еще одну месячную заработную плату согласно сто семьдесят восьмой статье ТК РФ.
Иные выплаты при увольнении, положенные исключительно сотрудницам, имеющих малолетних детей в возрасте до трех лет, законом не предусмотрены.
Права сотрудницы
Таким образом, основная гарантия, предоставляемая законом женщине, у которой есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста, — это запрет на ее увольнение по инициативе работодателя, если такая сотрудница добросовестно выполняет свою работу. За исключением случая прекращения деятельности всего предприятия.
При сокращении штата такую работницу уволить не могут. При сокращении ее должности наниматель обязан предложить ей другое рабочее место, отвечающее определенным требованиям.
Такая сотрудница всегда имеет право уволиться по собственному волеизъявлению, но при этом она должна отработать две недели в соответствии с действующим законодательством.
В случае нарушения прав работницы при увольнении, если у нее есть ребенок в возрасте до трех лет, она всегда может обратиться за защитой в трудовую инспекцию, а также в суд.
Итак, российское законодательство дополнительно защищает женщин с малолетними детьми, не достигших трехлетнего возраста, посредством запрета увольнения по инициативе работодателя даже в случае сокращения штата. Это касается как работающих женщин, имеющих детей до 3 лет, так и женщин, находящихся в декретном отпуске.
Но в исключительных случаях такое увольнение возможно — в случае ликвидации организации, а также в случае нарушений трудовой дисциплины со стороны сотрудницы.
Источник