Могут ли не продлить контракт если ребенку нет 5 лет
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.
Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Печать
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Диана |
|
Катерина (гость) |
|
Marill (гость) |
|
Настася (гость) |
|
Marill (гость) |
|
Гость (гость) |
|
Natalka |
|
| ||
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ! |
Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.
Источник
Преподавательница в 2016 году прошла в вузе конкурс на 1 год и заключила трудовой договор (работа штатным сотрудником по трудовой книжке). В течение этого года родила ребёнка и ушла в декретный отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребёнком, в котором собирается пробыть до 3-х лет. По истечении срока трудового договора (ребёнку исполнится полгода) её планируют уволить. Вопрос: имеет ли вуз на это право? Если нет – то почему, и как с этим бороться? Нужно ли проходить конкурс? Руководитель заранее сообщил, что конкурс она не пройдёт.
Если её всё же уволят (вероятно, с формулировкой «в связи с истечением срока трудового договора») – то что будет со стажем? Ежемесячное пособие вроде как выплачивает государство? А идёт ли стаж до 3-х лет?
06 Апреля 2017, 11:03, вопрос №1599206
Анна, г. Москва
700 стоимость
вопроса
вопрос решён
Свернуть
Консультация юриста онлайн
Ответ на сайте в течение 15 минут
Задать вопрос
Ответы юристов (4)
получен
гонорар 65%
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Новиков Роман
Юрист, г. Пермь
Анна, здравствуйте.
Срочный договор работодатель обязан продлевать только на время беременности и отпуска по беременности и родам. Продлевать договор на время отпуска по уходу за ребенком работодатель не обязан.
ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Согласно ст. 11 Закона № 173-ФЗ, декретный отпуск, который необходим для завершения беременности и родов, полностью входит в страховой стаж, так как в этот период отчисляются взносы в ПФР. В этой статье также сказано, что и отпуск по уходу за своим ребёнком, пока ему не исполнится 1,5 года, также включается в страховой стаж. Однако законом установлено ограничение – женщина может иметь не более 4.5 лет такого стажа.
С уважением,
Роман Новиков
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Добрый день. Анна.
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
В случае истечениясрочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом увольнение после рождения ребенка абсолютно законно в связи с истечением срока договора.
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист, г. Санкт-Петербург
Добрый день.
Увольнение возможно, так как истек срок договора.
А по соглашению сторон возможно было заключение договора на 1 год.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
Статья 59 Трудового кодекса РФ
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
В соответствии со статьей 261 ТК РФ
в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
получен
гонорар 35%
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Туниева Елена
Юрист, г. Ростов-на-Дону
Добрый день! По истечение срочного трудового договора работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком может быть уволен.
В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста. СПС, «КонсультантПлюс».Путеводитель по трудовым спорам.
Таким образом, Ваше увольнение будет законным.
При этом пособие по уходу за ребенком Вы будете продолжите получать как неработающая, поскольку истечение срочного трудового договора не относится к основаниям увольнения, при которых получатель вправе претендовать на пособие по уходу за ребенком в размере 40% от дохода, выплачиваемое ФСС. К таким основанием увольнения относятся ликвидация работодателя (прекращение деятельности ИП).
Все услуги юристов в Москве
Гарантия лучшей цены – мы договариваемся
с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Источник
Ситуация
Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком. В июне 2014 г. у нее заканчивался контракт. Наниматель выслал ей на домашний адрес уведомление с предложением продлить трудовые отношения до достижения ребенком возраста 3 лет (в данном случае – более чем на 1 год). Женщина выразила свое письменное согласие на такое продление. В ноябре 2015 г. у этой женщины заканчивается отпуск и соответственно контракт, а наниматель хочет ее уволить. Свое решение он мотивирует тем, что женщина не приступила к работе, а обязанность в продлении трудовых отношений возникает только тогда, когда работница приступила к работе и дала согласие на продление трудовых отношений до достижения ребенком возраста 5 лет. Кроме того, наниматель ссылается на то, что работница сама согласилась на продление трудовых отношений только до достижения ребенком возраста 3 лет, дав письменное согласие на продление контракта только до окончания социального отпуска.
Наниматель также настаивает на том, что продление трудовых отношений до достижения ребенком возраста 5 лет – это его право, а никак не обязанность.
Прав ли наниматель?
Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее желанию согласно приказу (распоряжению) нанимателя. Если в этот период истекает срок заключенного с работницей контракта, то он продлевается (в пределах максимального срока действия) не менее чем до окончания отпуска по уходу за ребенком 3 лет (абз. 2 части первой п. 2 Указа).
Работница, которой был предоставлен по ее желанию отпуск по уходу за ребенком, имеет право приступить к работе до окончания этого отпуска (так как может использовать его по частям любой продолжительности) или после его окончания (часть вторая и четвертая ст. 185 ТК). Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступивший к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (абз. 4 п. 2 Указа).
В этом случае контракт продлевается с согласия женщины не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Если в период отпуска по уходу за ребенком заканчивается максимальный срок, на который может быть заключен контракт, новый контракт заключается на период не менее чем до окончания этого отпуска, но не менее чем на 1 год (часть вторая п. 1-1, абз. 2 п. 2 Указа). Минимальный срок зависит в данной ситуации от того, меньше или больше года осталось до окончания предоставленного женщине отпуска по уходу за ребенком. Новый контракт заключается минимум на 1 год, если до окончания отпуска по уходу за ребенком осталось менее года. Если до окончания отпуска по уходу за ребенком осталось более года, то минимальный срок нового контракта – до окончания такого отпуска.
А можно ли не уведомлять о непродлении трудовых отношений?
Продолжение ситуации
В приведенной выше ситуации наниматель решил не уведомлять письменно работницу о непродлении трудовых отношений именно для того, чтобы в ответном уведомлении она письменно не выразила свое несогласие с принятым нанимателем решением. А мотивировано такое решение тем, чтобы работница не приступила к выполнению работы.
Предложения о продлении трудовых отношений при контрактной форме найма должны быть направлены нанимателем и работником друг другу не позднее чем за 1 месяц.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа).
Постановлением № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений.
Несоблюдение условия об уведомлении сторонами друг друга в установленный законодательством срок может признаваться судом нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, если такое требование заявлено (часть первая п. 12 постановления № 4).
Поскольку норма п. 1-1 Указа носит императивный характер, т.е. является обязательной для нанимателя и работника, то несоблюдение нанимателем месячного срока уведомления работника о продолжении либо прекращении трудовых отношений, равно как невыполнение данной обязанности, является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 4 ст. 9.19 КоАП предусмотрена ответственность.
Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Право работницы, но обязанность нанимателя
Указ закрепляет гарантии для женщин, имеющих ребенка в возрасте до 5 лет, при истечении срока действия контракта.
Наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа).
Предусмотренная Указом гарантия действует при наличии следующих условий:
– женщина работает на основании контракта;
– имеет ребенка в возрасте до 5 лет;
– есть ее согласие на продолжение трудовых отношений.
Другими словами, наниматель не имеет права уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 5 лет, в связи с истечением срока действия контракта, если она выразила свое желание на продолжение трудовых отношений.
С учетом приведенных норм законодательства наниматель обязан продлить ранее заключенный с работницей контракт в пределах максимального срока его действия (если в период действия контракта ребенок достигнет 5-летнего возраста) либо до достижения ребенком возраста 5 лет. По истечении максимального 5-летнего срока контракта с согласия работницы наниматель обязан заключить новый контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет, но не менее чем на 1 год.
Документы:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
Источник