Могут ли не продлить контракт если ребенку нет 5 лет в беларуси

Ситуация

Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком. В июне 2014 г. у нее заканчивался контракт. Наниматель выслал ей на домашний адрес уведомление с предложением продлить трудовые отношения до достижения ребенком возраста 3 лет (в данном случае – более чем на 1 год). Женщина выразила свое письменное согласие на такое продление. В ноябре 2015 г. у этой женщины заканчивается отпуск и соответственно контракт, а наниматель хочет ее уволить. Свое решение он мотивирует тем, что женщина не приступила к работе, а обязанность в продлении трудовых отношений возникает только тогда, когда работница приступила к работе и дала согласие на продление трудовых отношений до достижения ребенком возраста 5 лет. Кроме того, наниматель ссылается на то, что работница сама согласилась на продление трудовых отношений только до достижения ребенком возраста 3 лет, дав письменное согласие на продление контракта только до окончания социального отпуска.

Наниматель также настаивает на том, что продление трудовых отношений до достижения ребенком возраста 5 лет – это его право, а никак не обязанность.

Прав ли наниматель?

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее желанию согласно приказу (распоряжению) нанимателя. Если в этот период истекает срок заключенного с работницей контракта, то он продлевается (в пределах максимального срока действия) не менее чем до окончания отпуска по уходу за ребенком 3 лет (абз. 2 части первой п. 2 Указа).

Работница, которой был предоставлен по ее желанию отпуск по уходу за ребенком, имеет право приступить к работе до окончания этого отпуска (так как может использовать его по частям любой продолжительности) или после его окончания (часть вторая и четвертая ст. 185 ТК). Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступивший к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (абз. 4 п. 2 Указа).

В этом случае контракт продлевается с согласия женщины не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Если в период отпуска по уходу за ребенком заканчивается максимальный срок, на который может быть заключен контракт, новый контракт заключается на период не менее чем до окончания этого отпуска, но не менее чем на 1 год (часть вторая п. 1-1, абз. 2 п. 2 Указа). Минимальный срок зависит в данной ситуации от того, меньше или больше года осталось до окончания предоставленного женщине отпуска по уходу за ребенком. Новый контракт заключается минимум на 1 год, если до окончания отпуска по уходу за ребенком осталось менее года. Если до окончания отпуска по уходу за ребенком осталось более года, то минимальный срок нового контракта – до окончания такого отпуска.

А можно ли не уведомлять о непродлении трудовых отношений?

Продолжение ситуации

В приведенной выше ситуации наниматель решил не уведомлять письменно работницу о непродлении трудовых отношений именно для того, чтобы в ответном уведомлении она письменно не выразила свое несогласие с принятым нанимателем решением. А мотивировано такое решение тем, чтобы работница не приступила к выполнению работы.

Предложения о продлении трудовых отношений при контрактной форме найма должны быть направлены нанимателем и работником друг другу не позднее чем за 1 месяц.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа).

Постановлением № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений.

Несоблюдение условия об уведомлении сторонами друг друга в установленный законодательством срок может признаваться судом нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, если такое требование заявлено (часть первая п. 12 постановления № 4).

Поскольку норма п. 1-1 Указа носит императивный характер, т.е. является обязательной для нанимателя и работника, то несоблюдение нанимателем месячного срока уведомления работника о продолжении либо прекращении трудовых отношений, равно как невыполнение данной обязанности, является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 4 ст. 9.19 КоАП предусмотрена ответственность.

Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).

Право работницы, но обязанность нанимателя

Указ закрепляет гарантии для женщин, имеющих ребенка в возрасте до 5 лет, при истечении срока действия контракта.

Наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа).

Предусмотренная Указом гарантия действует при наличии следующих условий:

– женщина работает на основании контракта;

– имеет ребенка в возрасте до 5 лет;

– есть ее согласие на продолжение трудовых отношений.

Другими словами, наниматель не имеет права уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 5 лет, в связи с истечением срока действия контракта, если она выразила свое желание на продолжение трудовых отношений.

С учетом приведенных норм законодательства наниматель обязан продлить ранее заключенный с работницей контракт в пределах максимального срока его действия (если в период действия контракта ребенок достигнет 5-летнего возраста) либо до достижения ребенком возраста 5 лет. По истечении максимального 5-летнего срока контракта с согласия работницы наниматель обязан заключить новый контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет, но не менее чем на 1 год.

Документы:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.
Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

М. А.  Егорова, Минск:
— У меня контракт заключен до срока, когда ребенку еще не исполнится 5 лет. Должны ли продлить мне контракт?
— Да. Согласно пункту 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 №180 (в ред. Указа Президента РБ от 02.06.2006 № 369) наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Светлана Семеновна, Минск:
— Я — работающий пенсионер. Скажите, на какой срок со мной могут заключать контракт?
— Независимо от того, является работник пенсионером или нет, наниматель по соглашению с работником может заключить или продлить контракт на срок не менее года и не более пяти. Вместе с тем, продлить контракт на меньший срок возможно только с письменного согласия работника, если иное не установлено президентом РБ.

Анатолий Алексеевич, Минск:
— По каким причинам наниматель может отказать работнику в продлении контракта. Можно ли обжаловать решение нанимателя? О моей работе — только положительные характеристики.
— Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. В случае письменного обращения работника с заявлением продлить контракт на год наниматель вправе продлить контракт на указанный в заявлении срок. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта. О своем решении наниматель обязан уведомить работника письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. По вопросу обжалования решения нанимателя об увольнении работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд в течение месячного срока со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При рассмотрении судами индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Зинаида Ивановна, Полоцкий р-н:
— У мужа закончился контракт. Ему осталось 3 года до пенсии. Могут ли его уволить?
— В соответствии с пунктом 19 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (с изменениями и дополнениями) продление контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством.
Согласно п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» при продлении контракта срок его действия определяется с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Поскольку на момент расторжения контракта ваш муж не достиг предпенсионного возраста, то гарантии, предусмотренные данным Указом, на него не распространяются.

Татьяна Александровны, Скидель:
— В сентябре нам прислали предупреждение, что контракт изменился — ставки понизились. В предупреждении было сказано, что если мы не подписываем контракт, нас увольняют. Под давлением мы подписали. Должен ли наниматель выплатить компенсацию за изменение контракта — ухудшение условий труда. А если бы мы не подписали контракт, имел ли право наниматель нас уволить?
— В соответствии со ст. 32 ТК РБ в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном законодательством, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Согласно ст. 48 ТК РБ при прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Законодательством не предусмотрена выплата компенсации за изменение нанимателем работникам существенных условий труда.

Светлана Ивановна, Брест:
— Принята на работу на 3 года (на время декретного отпуска сотрудницы). Контракт заключен до 1 января 2007 года. Может ли наниматель расторгнуть контракт раньше, чем через 3 года.
— В соответствии со ст. 17 ТК РБ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Контракт на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника не заключается. Согласно ч. 3 ст. 38 ТК РБ трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Поскольку с вами заключен контракт, то основаниями его расторжения могут быть: ст. 37, п. 2 ст. 35, ст. 41, ст. 42, п.п. 4, 5 ст. 35, ст. 44 ТК РБ и по дополнительным основаниям, предусмотренным в контракте.

Татьяна Федоровна Санец, Мозырь:
— Наше дочернее предприятие хотят присоединить — реорганизовать. В приказе записано: присоединить в качестве структурного подразделения, уведомить работников о существенном изменении условий труда согласно трудовому законодательству. На каких условиях нас должны перевести? Должны ли сохранить рабочие места? Если нет, кто подлежит сокращению? Из-за этой реорганизации на работе очень напряженная обстановка. — В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях и порядке, установленных законодательством, реорганизация юридического лица осуществляется по решению уполномоченных государственных органов, в том числе суда. Реорганизация в форме присоединения не является сокращением. При реорганизации действуют нормы ст. 32 ТК РБ. См. ответ на вопрос Татьяны Александровны из Скиделя.
Одновременно разъясняю, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. В соответствии со ст. 43 ТК РБ при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника без его согласия не допускается.
В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК РБ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК РБ).

Олег Павловский, Минск:
— В моем контракте предусмотрено, что в течение всего срока его действия я не вправе работать в других организациях. В противном случае руководитель может меня уволить, предупредив об этом за 3 дня. Правомерно ли это?
— Трудовое законодательство Республики Беларусь не содержит ограничений по количеству мест работы одного работника. Работник имеет право работать в одной организации, в которой его место работы будет является основным, и в других организациях — в качестве совместителя.
В ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. Такое основание увольнения как работа работника в другой организации в законодательстве отсутствует. Согласно ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь, отдельные условия трудового договора (контракта) признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Следовательно, условие контракта о запрете работника работать в других организациях является неправомерным.

Ю. Карнеенко, Лепель:
— Имеет ли право наниматель при перезаключении контракта уменьшить зарплату?
— Условия контракта действуют в пределах срока действия контракта. Оплата труда (заработная плата) является обязательным условием контракта. При заключении контракта на новый срок стороны (наниматель и работник) вправе предусмотреть уменьшение заработной платы при сохранении прежнего объема обязанностей, равно как и при заключении контракта.

В. М. , Климовичи:
— Муж работал в коммунальном хозяйстве мастером. Потом с ним не заключили контракт. Только после того, как я сходила к председателю райисполкома, мужу, с высшим образованием, предоставили рабочее место слесаря в том же коммунальном хозяйстве. Контракт заключили на год. Недавно он получил производственную травму, месяц пролежал в больнице. Теперь ему говорят, что контракт заключать не будут из-за того, что долго болел. Правомерно ли это?
— Продление контракта на новый срок производится по соглашению сторон. По истечении срока действия контракта наниматель вправе уволить работника, если последний не предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет). Кроме того, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.10.2004 № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» определено, что срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться следующим образом. Имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, — продолжительностью не менее трех лет. Имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию — продолжительностью не менее пяти лет.

Алексей, Брест:
— Председатель областного совета ОСВОДа заставляет работников писать заявление о продлении контракта сроком на 3-5 месяцев. Настоящий шантаж! Правомерны ли действия председателя? Также этот наниматель регулярно самовольно переносит отпуска. Ведь есть план отпусков, который согласован с профсоюзами.
— Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180» продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника.
Согласно ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается, с согласия работника, перенос части отпуска на следующий рабочий год.

Т. И. , Слуцк:
— Сначала я работала начальником отдела, контракт со мной был подписан на 5 лет. Потом сменилось руководство, появилось свободное место ведущего специалиста. Меня назначили ведущим специалистом, но контракт со мной подписали только на 1 год. Это правильно?
— Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь при переводе с работником заключается трудовой договор (контракт). Поскольку вы были переведены с должности начальника отдела на должность ведущего специалиста, то с вами заключен новый контракт. При заключении контракта срок его действия определяется сторонами, но он не может быть меньше одного года. Нарушения законодательства о труде со стороны нанимателя при вашем переводе не усматривается.

Николай Савик, Борисов:
— Как правильно наниматель должен оформить перевод работника на другую должность? Как должен в этом случае оплачиваться труд работника?
— Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (контракте). Перевод допускается только с письменного согласия работника. Следовательно, понижение в должности (перевод) без письменного согласия работника наниматель произвести не вправе. При этом в случае производственной необходимости (предотвращение катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, простоя и т.д, а также для замещения отсутствующего работника) наниматель имеет право перевести временно работника на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу (по другой профессии, специальности, квалификации должности), а также на работу к другому нанимателю. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а перевод в другую местность — только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

К. В.  Пивень, Житковичи:
— Помимо контракта, со мною заключили дополнительное соглашение. Правомерно ли это?
— При переводе работника на другую должность с работником заключается новый