Можно ли уволить женщину с ребенком до 5 лет в беларуси
Можно ли установить неполный рабочий день для работницы, чтобы она успевала отводить ребенка к врачу при необходимости, и кто относится к категории «одинокий родитель»? На эти и другие вопросы, волнующие многих работающих женщин, отвечает правовой инспектор труда Минского городского комитета профсоюза работников здравоохранения Алла Авдеенкова.
– Я обратилась к нанимателю с просьбой установить мне неполный рабочий день, так как у меня возникла необходимость водить своего 5-летнего сына к логопеду во второй половине дня. Однако мне отказали. Это правомерно?
Наталья Б., Минск
– Нет. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Соглашение об этом может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
Вместе с тем в ст. 263 Трудового кодекса (ТК) определены категории работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неделю. Это беременные женщины; работницы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (в том числе тех, кто находится на их попечении); работники, осуществляющие уход за больным членом семьи; инвалиды. Приведенный перечень не является исчерпывающим – коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников.
То есть по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, наниматель обязан установить неполный рабочий день или неделю. Для этого необходимо обратиться к руководителю с письменным заявлением. Переход на неполное рабочее время должен быть оформлен соответствующим приказом.
– Меня отправляют в командировку на 2 дня. Я отказываюсь, так как не с кем оставить ребенка (ему 7 лет). Грозит ли мне дисциплинарное взыскание?
Жанна В., Минск
– Вы имеете право отказаться от командировки. Согласно ч. 2 ст. 263 ТК женщины, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут направляться в служебную командировку только с их письменного согласия. Следовательно, вы должны выразить согласие на направление в командировку в письменной форме. Отказ в данной ситуации нельзя расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.
– Я написала заявление с просьбой предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на 5 дней для того, чтобы пройти с ребенком медкомиссию. Руководство ответило отказом. Это законно?
Галина К., Минский район
– Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более 30 календарных дней в течение календарного года для работы над диссертацией, написания учебников, по семейно-бытовым и другим уважительным причинам. Согласно ст. 190 ТК, некоторые организации закрепляют в коллективном договоре и более длительную продолжительность такого отпуска. При этом наниматель имеет право, но не обязан предоставлять сотруднику такой вид отпуска. Исключение, в соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса, составляют следующие категории работников:
- женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- Герои Беларуси, Герои Советского Союза, Герои Социалистического Труда, полные кавалеры орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
- ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств;
- работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
- инвалиды, работающие на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этой группы лиц.
В данном случае наниматель обязан предоставить отпуск продолжительностью 14 календарных дней желанию работников. Коллективным договором могут быть определены и другие категории сотрудников, кому руководство предприятия должно предоставить отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке.
– Кто считается одиноким родителем, на кого распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК (гарантии для беременных; женщин, имеющих детей; одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора. – Прим. авт.). Я отношусь к этой категории, если воспитываю ребенка одна (разведена)?
Елена Д. Минск
– Определение понятия «одинокий родитель» дано в ст.1 обновленного Трудового кодекса, который вступил в силу 28 января 2020 года. Согласно ему к одиноким родителям, на которых распространяются упомянутые гарантии, относятся матери, не состоящие в браке и воспитывающие несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка со слов матери или другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения. Также к ним относятся мать или отец, не состоящие в браке и воспитывающие несовершеннолетнего ребенка, в случае, если другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным или отсутствующим без вести, объявлен умершим.
Еще одна категория одиноких родителей – не состоящий в браке усыновитель (удочеритель), воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.
Таким образом, разведенная женщина, воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, к категории «одинокий родитель» не относится.
Юлия Кулик, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
Источник
24.02.2019
Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей
В соответствии со статьей 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ) нанимателю запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным 42 и 47 ТК РБ. Стоит также отметить, что ч. 3 ст. 268 ТК РБ предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины. Согласно ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей -инвалидов — до 18 лет), не допускается. Исключение составляет прекращение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также в случаях: Гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).
— по желанию работника (ст. 40 ТК);
— по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);
— по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
— по требованию работника (ст. 41 ТК);
— в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);
— в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);
— в случае расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Данный Декрет вступил в силу с 1 января 2015 года и распространяется на организации всех форм собственности. Так в соответствии с п. 4 и 5 вышеуказанных Декрета в число работников которые при наступлении нарушения попадают и беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет). Стоит отметить, что наниматель независимо от статуса имеет право уволить работника совершившее виновное действие, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
НЕТ ОТВЕТА
В СТАТЬЕ?
Напишите свой вопрос в форме справа.
Сам вопрос попадет в раздел «Вопрос-ответ».
Эксперт Портала «Ваше Право»
обязательно даст совет под вопросом.
Обещаем, вы останетесь
в своем вопросе инкогнито.
Источник
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.
Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Печать
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Диана |
|
Катерина (гость) |
|
Marill (гость) |
|
Настася (гость) |
|
Marill (гость) |
|
Гость (гость) |
|
Natalka |
|
|
| |
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ! |
Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.
Источник
Ситуация. Из декретного отпуска в декретный
Работница организации (уборщик служебных помещений) находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 28 июня 2018 г. Она принята на работу 21 января 2010 г., и с ней заключен контракт. 11 марта 2011 г. работница ушла в первый декретный отпуск. Эта работница родила четверых детей, не выходя из декретного отпуска. Она проживает в другом районе и, как известно, работать в организацию не вернется. На ее месте работает другой работник, который получает минимальную зарплату. Условия же контракта предусматривают доплату, дополнительный отпуск. Новый работник этих льгот не имеет.
Есть ли право у нанимателя уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до конца июня 2018 г.?
В Трудовом кодексе (далее – ТК) установлены гарантии по расторжению трудового договора по инициативе нанимателя:
– с беременными женщинами;
– женщинами, имеющими детей в возра-сте до 3 лет (часть третья ст. 268 ТК).
Так, увольнение указанных категорий работниц не допускается, кроме случаев:
– ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
– прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
– по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Приведенные нормы означают, что с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, наниматель вправе прекратить трудовые отношения по своей инициативе в исключительных случаях, которые приведены в таблице на с. 30.
С учетом трудовой функции, выполняемой работницей по профессии «уборщик служебных помещений», увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 1-1, 1-2, 2, 3, 5, 5-1, 6 и 7 ст. 47 ТК, не применимо.
Работница находится в социальном отпуске
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (далее – отпуск по уходу) относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК).
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – зарплата (часть третья ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Следовательно, наниматель обязан сохранить штатную единицу работницы, находящейся в отпуске по уходу.
Установлены дополнительные гарантии по продлению (заключению нового) контракта с женщинами, имеющими детей до 5 лет
Нанимателю следует помнить о нормах Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180). Он закрепил гарантии по продлению (заключению нового) контракта с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей до 5 лет.
Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения, наниматель обязан учитывать установленные Указом № 180 гарантии, направленные на защиту отдельных категорий работников.
При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанного отпуска (п. 2 Указа № 180).
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа № 180).
Аналогичная норма предусмотрена частью третьей п. 5 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.
Приведенная норма Указа № 180 носит императивный характер, поэтому обеспечение указанной гарантии является не правом, а обязанностью нанимателя.
Однако в части второй п. 2 Указа № 180 содержится условие, при котором с женщиной заключается контракт на срок не менее чем до исполнения ребенку 5 лет, – это согласие матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.
Возможные основания для увольнения
С учетом приведенных норм законодательства о труде увольнение работницы в предложенной ситуации возможно:
– по соглашению сторон;
– по требованию работника;
– при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
– при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
– при отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
– в порядке перевода к другому нанимателю.
Источник